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人才战略,红豆发展的“源头活水”——红豆集团60周年发展透视之人才战略

60年前,她不过是无锡港下乡一个由三个棉花匠组成的小手工业作坊,设备简陋、产品简单、夹缝生存;60年后,她已是中国民营企业的代表,全国党建的一面旗帜,经过60年的风风雨雨,她在创新中成长,在拼搏中腾飞,在聚变中跨越,成为一家跨国民营企业。

   她,就是红豆集团有限公司。2017年,她迎来60华诞。回顾60年发展之路,她无畏挑战,敢于否定自我而且不断超越自我,她在不断磨砺中集聚发展能量,尤如打铁淬火、凤凰涅槃。这是怎样的一种精神、一种理念、一种路径支撑这家曾经的乡办小厂成长为今天依然生机盎然的大型跨国企业?回顾是为了更好的发展、更好的超越,展望是为了发展更加清晰、更有目标。

人才战略,红豆发展的“源头活水”

——红豆集团60周年发展透视之人才战略

   1957年,一个手工小作坊在江苏无锡港下一间简易民房中诞生。风云变幻,沧海桑田,这家手工小作坊在岁月的磨砺中,迎风顶雨,艰难起步,一步步发展壮大。这家手工小作坊就是今天江苏红豆集团的前身,岁月荏苒,时光如梭,2017年,红豆集团迎来60华诞。60年曲折与辉煌,记载了红豆人60年的光荣与梦想。今天,我们书写历史,回眸红豆60年发展一个个精彩片段,在记忆的打捞中,我们的镜头定格在红豆人才战略的一次次神来之笔。

重金聘请人才,首创“星期日”工程师

   “人才是发展之基”“企业发展人才先行”“人才资源是第一资源”就像“科学技术是第一生产力”一样,早已在红豆深入人心。“识人才者也是人才,能用人才者是天才。”这是红豆集团创始人周耀庭先生的名言。红豆集团对人才的这种高度重视可以追溯到20世纪80年代,当时,周耀庭刚刚接手频临倒闭的港下针织厂,担任厂长的周耀庭几步棋就把奄奄一息的港下针织厂盘活了,但产品质量和一些技术难题始终解决不了,工厂发展遭遇无法攻破的技术瓶颈,怎么办?周耀庭仔细分析了问题,认识到技术瓶颈必须靠人才破除。那时厂里的工人都是农民,厂里没有这方面的人才,到哪里找人才?几经思考,周耀庭不惜以高出当时工人月薪数十倍重金从上海聘请“星期六”“星期日”工程师到厂里做技术指导。他首先把退休在家的原上海中华第一棉纺厂宋和根厂长请到厂里,在宋和根的介绍下,先后有13位退休的上海老师傅来到了港下针织厂。

   为了表示企业对人才的重视和尊重,周耀庭举行了隆重的拜师大会,他的真诚打动了那些来自大上海的工程师,并一举攻克了技术瓶颈。高质量的产品让港下针织厂迈上发展快车道,销售额在1987年一下子就跃升到了1000万。

   此后,1993年,红豆集团以40万年薪聘请台湾专家萧文烽担任衬衫厂负责人,使红豆衬衫款式、做工、质量发生质变,迅速红遍全国,自此也拉开了红豆服装系列化的序幕。1995年,红豆以年薪80万元人民币聘请日本专家加藤担任红豆西服技术部经理,使红豆西服在众多的西服品牌中迅速脱颖而出。

放弃金饭碗,周海江成辞公职进入乡镇企业首名大学生

   通过重金引进人才,周耀庭体会到人才对乡镇企业发展的至关重要性。在乡政府举行的一次大会上,周耀庭在发言中提出“红豆要实现翻番发展的宏伟目标”,结果引得台下一片哄笑。乡里的人告诉周耀庭,乡镇企业不可能做大做强,原因很简单,大学生不愿到乡镇企业工作,没有人才怎么翻番发展。周耀庭陷入沉思,他为没有大学生到乡镇企业来工作而苦恼。那时的大学生都是国家包分配,毕业就捧上了“金饭碗”,乡镇企业根本招不到大学生。

   怎样才能招到大学生?他想到了长子周海江,不由自主地动了劝说在河海大学执教的周海江回乡帮他创业的念头。面对父亲的召唤,周海江由此面临着人生一个重要抉择:是继续当一个大学老师,还是回到前途未卜的乡镇企业创业。30多年前,在大学当老师被人看成是金饭碗,收入好而且受人尊敬。而回乡创业不要说艰辛,而且还有一定的风险,万一工厂倒闭,自己在大学同学中将成为最没有生活保障的人。思考再三,周海江还是丢弃了当时被人们视为金饭碗的大学老师职位,毅然决然回到了港下镇,开启了艰难的创业生涯。

   一个大学教师来到乡镇企业工作,成为当时轰动一时的爆炸性新闻。当时的《新华日报》将此作为重大新闻报道,称他是“改革开放后辞掉公职进入乡镇企业第一人”。这个颇具影响力的报道使周海江“辞去公职进入乡镇企业”的示范效应快速扩散,为红豆引来了一批批来自全国各地的大学生。 从1988年到1992年,短短四年红豆就引进大学毕业生300多名,人才兴厂、科技兴厂开始变为现实。针对乡镇企业“一方水土养一方人、一方水土用一方人”的狭隘观念,红豆提出了“一方水土养八方人,一方水土用八方人”的新思路。据此,红豆还提出了企业用人的“三不论”:不论地区、不论文凭和不论资历。2007年以后,为了加快实现集团转型升级的战略目标,红豆集团大力加强了对“双高”人才的引进力度。2009年,红豆集团根据“无锡千人计划”动员大会的精神,又制定了“红豆百才工程”,计划引进百名海内外高级人才,并出台了相关引才政策,截至目前,红豆引进海内外高级人才100多名,为企业发展奠定了坚实的人才基础。

海选总裁,开创中国民企先河

   民营企业的总裁是海选出来的,这听起来就比较新鲜。但是,红豆集团的总裁的的确确是选出来的。 2004年9月15日,对红豆集团来说是个载入史册的日子。包括周海江在内共20名候选人参选总裁海选。从1988年进红豆创业算起,周海江此时在红豆已经整整干了16年。已是红豆集团副总经理的周海江,由于业绩突出在红豆集团享有很高的威信。 海选总裁正式开始。经过第一轮投票,50名大股东选出4名总裁候选人;第二轮4名候选人选出2人;最后一轮2名候选人选出一名。结果,周海江以49票的高票当选为总裁。50名大股东除一人因故缺席外,49票全部投给了周海江。周海江成为红豆集团新一任总裁,开创了中国民营企业海选总裁的先河,标志着红豆向现代企业制度又迈进了关键性的一步。海选结果出来后,周耀庭自豪地对别人说:“海江不是我指定的,而是大家民主选出来的。”

   一般人都认为,周海江当总裁是子承父业,顺其自然。其实不然,实际上,周海江是“千锤百炼”,水到渠成。周海江1988年进红豆,从最基层干起,办公室秘书、车间主任、计划科长、副厂长、厂长、副总经理,最后到总裁,周海江担任的这些职位都是自己一步一步努力干出来的。2017年1月9日,在红豆集团召开的董事局会议上,周耀庭因年龄原因辞去集团董事局主席职务,董事局联席主席、总裁周海江接任董事局主席兼首席执行官(CEO)。

   海选总裁彰显了红豆集团超前的制度文化。把红豆交到周海江手里,是红豆人的选择,也是红豆文化的选择。周海江当选总裁、接任董事局主席不但反映了红豆的文化传承,也代表红豆未来改革和发展的方向。红豆集团海选总裁,反映了开放、公平的红豆企业文化。这种文化构成了红豆集团在未来竞争中保持不败的制度基础。

制度选人,实现真正意义上的现代企业制度转变

   制度选人,后继有人。竞争上岗,机会平等。在红豆集团,人人有上升通道。几乎每个星期都会推出竞争上岗的职位。岗位从科长、车间主任、销售经理到厂长、公司总经理等,参加竞争者可以来自集团内部的任何一个岗位,从而使所有员工都清晰地看到自己的上升空间,最大限度地发挥聪明才智。在红豆,只要努力工作,一线员工也能清晰地看到自己的上升空间。在红豆,许许多多的的普通员工通过竞争上岗走上管理岗位,实现了个人发展。

   企业之间的竞争看似产品、品牌、市场的竞争,但是决定竞争成败的关键是人才。谁拥有高素质的人才队伍,谁就拥有了核心竞争力,谁就掌握了企业发展的主动权。特别是,对习惯于家族、亲友、乡友之间选人用人的民营企业来说,如何造就一个公平、公开、公正的选人用人机制,是决定企业兴衰的关键。 红豆集团在用人方面,走过感情经济——利益经济——能人经济——制度选人四个阶段。最终“制度选人、竞争上岗”,使红豆的事业人才辈出,后继有人。这也是红豆集团能够保持非凡的竞争力和旺盛的生命力的根本原因。

   周海江认为,实行“制度选人”的三大好处:发现人才、留住人才和实现真正意义上的现代企业制度转变。“如果企业职位是通过关系得来的,企业还是传统企业。只有企业的关键岗位、高级职位都是通过制度、通过竞争取得,才称得上是真正意义上的现代企业制度。”周海江深有感触地说。

   企业发展的关键在于人才,企业间竞争的实质在于人才的竞争,红豆集团60年来健康发展的历史为此做出了很好的诠释。从80年代初港下针织厂高薪聘请宋和根来做技术指导,到第一个大学生、大学教师周海江到红豆工作;从1995年百万年薪面向海内外招聘总经理,到1997年与法国设计名校ESMOD学院联合办学为企业培养群体设计师;从海选总裁,到制度选人;从为了促进集团加快转型升级实施百才工程到周海江近年来打造500人中层领导群的新思维;从引进人才到培育人才;从培训中心到成立红豆大学……可以说,红豆集团的快速发展史,也是一部企业引才、育才、选才、用才的人才史。“现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,企业的发展后劲来源于人才的发展后劲。”这是周海江先生的名言,他指出:“红豆所取得的成绩与我们一直注重人才培养、加大人才队伍建设分不开。对人才培养的一贯重视,是红豆基业常青的重要法宝。”